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关于我区专业技术人才现状与分析的调研
2017-02-04 16:28
  

  人才是经济发展和社会进步的根基,人才资源是最重要的战略资源。为加强我区专业技术人才队伍建设,构筑人才发展平台,区委研究室联合区委组织部、区编办、区人社局成立专题调研组,采取实地走访、召开座谈会、发放调查表等形式对事业单位在职专业技术人才进行调研,针对问题,提出对策建议,谨供领导决策参考。

  一、专业技术人才基本情况

  1.构成情况据统计,目前我区共有在职事业编制干部7557人,其中专业技术人员6559人,约占86.8%,其构成如下:性别构成:男性2041人,女性4518人,各占31.1%和68.9%。年龄构成:35岁以下2906人,占总数的44.3%;35岁至50岁2915人,占总数的44.4%;50岁以上738人,占总数的11.3%。学历构成:研究生及以上学历432人,占总数的6.6%;大学本科4834人,占总数的73.7%;大专939人,占总数的14.3%;中专及以下共354人,占总数的5.4%。专业技术职称构成:高级职称1050人,占总数的16%;中级职称3111人,占总数的47.4%;初级职称1920人,占总数的29.3%;其他478人,占总数的7.3%。行业构成:教育系统4480人,占总数的68.3%;卫生系统1466人,占总数22.4%;农业三个中心共118人,占总数的1.8%。其他单位495人,占总数的7.5%。

  2.人才管理主要做法近年来,我区始终坚持“人才资源是第一资源”理念,大力实施人才强区战略,切实开展专业技术人才素质提升工程。综合运用集中培训、自修、学历教育、技术考察、案例教学、学术研讨、咨询服务等多种形式,有计划、分领域、分类别、分层次培育专业技术人才。深入开展“千名人才工程”。教育系统以“265骨干教师培养工程”、“青年老师希望工程”和各级学科带头人、优秀班主任评选为基础,实施“三名工程”,制定“千名人才培养计划”,打造“名师工作室”,形成了“教学新秀、校级骨干教师、区级学科带头人、名教师、特级教师”的层级梯队培养路径,带动了全区教师队伍的整体发展。大力实施“四鹰计划”。卫生系统根据每名专业技术人员的临床时间、专业技术职称、学历、年龄等情况,划分雏鹰、飞鹰、精鹰、雄鹰四个层次,建立定点培养、发表论文、学术讲座、科研课题等相配套的考核激励机制,促进了专技人才业务能力和服务水平逐年提升。持续深化管理考核。各事业单位依据自身实际,严格制度化管理,推行聘任与岗位管理制度相结合的管理模式,制定岗位选拔和管理办法,采用民主、公开、公平、公正的机制选拔人才。创新考核方式,卫生系统拓展电子文献库和远程教育平台功能,依托信息化手段构建日常考核体系,提高了考核质量和效果。

  二、存在的主要问题总体上看,我区专业人才队伍不断发展壮大,对推动全区经济和社会各项事业发展起到了重要作用,但面对新形势、新任务、新要求,还存着一些亟待解决的突出问题。

  1.在人才引进方面,虽然出台了一系列好的人才政策,但在实际引才过程中发现仍有部分细节需要进一步完善,如定期受理、集中评审方式,导致了一些优秀人才因“等不及”而流失;在卫生系统引进急需实用型人才时发现,对原始学历、随调家属等要求过严,致使部分选中的优秀人才引不进来。还有,现行人才引进政策侧重于对人才的经济补贴、项目补贴,针对人才关注度较高的子女就学、家属就业、购房优惠等措施力度较小,导致政策吸引力不足。

  2.在人才培育方面,大多数单位重视培养人才但部分单位缺乏系统的人才梯队培育理念和方法,对关键急需人才培养不到位,尤其是对高层次、高技能、复合型专业技术人才培养力度仍需加强。有些专技人员对继续教育重视程度不够,平时不注重钻研业务,忽视了对专业知识的更新和充实,无法满足实际工作需要。

  3.在人才管理方面,现行编制管理方式不够灵活,随着经济社会的发展,社会事业单位需要大量增加编制和人员,但国家对机构编制控制得非常严格,编制数额难以突破,造成人才引进受到一定制约。职称评聘工作有待进一步创新,用人单位对专技人员职称续聘缺乏有力考核,从而出现能上不能下,终身聘用的“怪事”。种植中心的专技人员反映,本中心35岁以下专技人员占一半以上,特别是30岁年以下的技术人员较集中,年龄差距小,要等上10年甚至更长时间,才有望聘任上中、高级职称,严重挫伤了青年人才的工作积极性。

  4.在人才使用方面,个别单位还存在论资排辈、迁就照顾,不能坚持按照“以实绩论英雄、按贡献晋职务”的现象。有的单位对一些优秀专业技术人才重视程度不够,缺乏对人才职业生涯的合理规划,在人才使用机制上仍需完善。有的系统人才合理流动渠道不畅,造成人才资源不足和浪费现象并存。

  三、对策建议抓人才工作,关键在制度。把握人才成长规律,聚焦引进培养、使用评价、分配激励等重点环节,通过完善人才工作机制,形成“引才、育才、聚才、用才”良性循环,造就一支数量充足、结构合理、素质精良,能适应北辰经济社会发展需要的专业技术人才队伍。

  1.完善人才引进机制建立科学的人才引进制度,根据岗位要求和人才资源实际情况制定引才标准,创新人才引进方式,针对教育、卫生等行业特点,增加试教、临床实际等评审环节,不断提高人才引进质量。实施更加主动的人才引进政策,进一步完善我区被引进人才子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等配套政策,以更积极、更开放、更有效的政策吸引集聚人才。针对一些急需紧缺的专技人才可适当降低引进门槛,采取随进随考、“一人一议”等特事特办措施,为引进人才铺设“绿色通道”。

  2.完善人才培养机制加强培训,提高现有人才素质。建立多层次人才梯队,优化人才资源结构,形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”,建立各层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的专业技术人才继续教育体系,实现人才队伍的协调发展。增强人才培训针对性,尤其要加大对新观念、新技术、新方法的培训学习,真正把继续教育培训作为提升专业技术人员专业技能的有效手段。多渠道、多形式开展专业技术人员继续教育工作,按照“实际、实用、实效”原则,更新知识结构、提高专业技能,严格结业考核,确保培训效果。

  3.完善人才管理机制聚焦人才激励、流动、评价、培养等环节,建立更加灵活的人才管理机制。一是创新编制管理。用既立足编制又跳出编制的思维方式,探索创新事业单位编制管理方式,做到维护编制管理的严肃性与创新服务发展的灵活性有机结合,提高编制使用效益。探索公立医院管理制度,下放公立医院人事、分配、运营等方面的自主权,创新机构编制管理方式,探索实行编制备案制和不纳入编制管理。二是加强考核工作。完善量化考核制度,加强岗位业务、责任、技术创新、科研等方面的考核,进行等次的划分,以作为专业技术人员职称晋升、续聘等方面的重要依据。三是完善职能评聘制度。建立“能上能下、能进能出”和“能者上,平者让,庸者下”的灵活机制,加强续聘考核,打破论资排辈,实施择优选聘,对不能履行职责的专技人员,可低聘下一级职务或调整到其他工作岗位,把那些优秀拔尖的中、青年专业技术人员聘任上来,真正实现人岗相宜,人尽其才,才尽其用。

  4.完善人才使用机制建立合理的人才使用制度,根据人才成长和发展特点,引入“人才职业生涯设计”机制,寻找人才个人成长和事业发展的结合点,增强人才对单位的忠诚度和归属感。注重在实践中使用人才,为人才提供充足的发展空间和机会,有计划地开展关键岗位轮岗工作,把更多的优秀专业技术青年人才放在基层一线、重点岗位进行锻炼,激发工作潜能。探索健全以物质、精神和情感相结合的激励机制,加快建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励制度。充分发挥“北辰区人才发展基金”的引导作用,对为北辰区社会发展做出突出贡献的专业技术人才给予重奖。

  5.完善人才服务机制坚持以更完善的服务优化人才发展环境,建立健全人才服务机制。一是增强服务人才意识。坚持问题导向、需求导向和人才满意导向,通过优化服务内容、创新服务手段,为人才提供精细化、长效化、个性化的服务,营造良好的干事创业环境。二是转变管理服务模式。进一步明确政府职责,确立服务导向,拓宽服务领域,提升服务能力,增强服务实效,建立专业技术人才服务的快速反应机制,逐步实现人才服务工作的专业化和规范化。三是保障优惠政策落地。相关职能部门要把优惠政策落实到位,指导用人单位用足、用活、用好专业技术人才相关政策。建立人才政策跟踪调查制度,采取专项检查和定期检查相结合方式,加强对政策落实情况的监督和检查,确保政策执行到位。加强信息反馈机制建设,采取多种渠道充分听取专家、人才工作者和相关专业技术人才的意见、建议,及时调整、修订和完善专业技术人才工作的政策措施。

 

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